La historia de Karin Salgado, una técnica en enfermería que trabajó durante 14 años en el Hospital Herminda Martín de Chillán, ha dejado una profunda huella en la legislación laboral de Chile. Karin, víctima de acoso laboral por parte de sus colegas y superiores, decidió quitarse la vida el 12 de noviembre de 2019. Este trágico suceso impulsó la creación de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin de Chile, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en los lugares de trabajo. Esta normativa entrará en vigor el próximo 1 de agosto, marcando un hito en la protección de los derechos de los trabajadores.
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Principales componentes de la Ley Karin de Chile
La ley Karin de Chile exige que las empresas desarrollen y adopten protocolos específicos para manejar situaciones de acoso y violencia laboral. Estos protocolos deben detallar los derechos de los trabajadores, los mecanismos de denuncia y los procedimientos a seguir en caso de abuso.
Prevención
Uno de los pilares fundamentales de la Ley Karin es la prevención. No solo se trata de sancionar conductas inapropiadas, sino de fomentar una cultura organizacional que promueva el respeto y la dignidad en el trabajo. Las empresas deben realizar actividades de sensibilización y capacitación para prevenir el acoso y la violencia.
Responsabilidad del empleador
La ley impone a los empleadores la obligación de gestionar y controlar los riesgos asociados al acoso y la violencia en el trabajo. Esto incluye modificar el reglamento interno de la empresa, crear un protocolo de prevención, y establecer canales seguros para la denuncia de estos actos.
Procedimientos de investigación
Las empresas deben implementar procedimientos claros y efectivos para investigar denuncias de acoso y violencia. Esto garantiza que las acusaciones se manejen de manera justa y transparente, y que se tomen las acciones necesarias para sancionar a los responsables y proteger a las víctimas.
Cumplimiento y monitoreo
La normativa establece que los empleadores deben desarrollar un modelo de compliance o cumplimiento, que incluya todas las medidas preventivas y de gestión necesarias para evitar el acoso y la violencia en el trabajo. Este modelo debe ser continuamente monitoreado y mejorado.
Un homenaje y un avance en la legislación
Para Karen Palma, vicepresidenta de la Mujer y Equidad de Género de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Ley Karin de Chile es un avance significativo que materializa parte del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Palma destaca que esta ley no solo es un homenaje a una trabajadora, sino que también permite abordar de manera más esperanzadora las críticas situaciones de acoso y maltrato en el ámbito laboral.
Protocolo de actuación
Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley Karin de Chile es la obligatoriedad de crear protocolos dentro de las empresas. Estos protocolos permiten a los trabajadores conocer sus derechos y los mecanismos para denunciar abusos o acoso laboral. Esta medida no solo busca sancionar conductas inapropiadas, sino también fomentar ambientes laborales libres de violencia.
Prevención como pilar fundamental
La ley enfatiza la importancia de la prevención. No se trata únicamente de establecer protocolos sancionatorios, sino de crear una cultura organizacional que promueva el buen trato y prevenga el acoso y la violencia desde el inicio. Este enfoque preventivo es crucial para cambiar la cultura laboral y garantizar espacios de trabajo seguros y respetuosos.
El rol del empleador
Según Luis Lizama, académico de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile, la Ley Karin de Chile introduce un cambio significativo al considerar el acoso y la violencia laboral como un riesgo que debe ser gestionado por el empleador. La normativa impone a los empleadores la obligación de desarrollar un modelo de cumplimiento (compliance) para prevenir estas conductas.
Medidas concretas para el cumplimiento de la ley Karin
Para cumplir con esta ley, los empleadores deberán:
- Modificar el reglamento interno: Incorporar conductas prohibidas relacionadas con el acoso y la violencia.
- Crear un protocolo de prevención: Establecer un protocolo con contenido mínimo definido por la norma.
- Establecer procedimientos de Investigación: Implementar procedimientos claros para investigar y determinar responsabilidades en casos de acoso o violencia.
- Establecer un canal de denuncia: Crear un canal accesible y seguro para que los trabajadores puedan denunciar situaciones de acoso o violencia.
Impacto en las relaciones laborales
Magdalena Ahumada, académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado (UAH), sostiene que la Ley Karin de Chile tendrá un impacto significativo en las relaciones laborales. La existencia de un respaldo normativo y legal para realizar denuncias fortalece la confianza en los procesos y permite tomar acciones efectivas.
Cambios culturales
Ahumada subraya que la ley no solo debe ser reactiva, sino también promotora del buen trato. Esto implica reconocer y modificar conductas normalizadas que perpetúan el acoso y la violencia en el trabajo. Al cambiar estas conductas, se protege el bienestar de los trabajadores y se mejora la calidad de las relaciones laborales.
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Desafíos para la implementación
La implementación de la Ley Karin de Chile, que comenzará el 1 de agosto, plantea varios desafíos. Según Luis Lizama, las empresas deben tener modificados sus reglamentos internos, establecidos los canales de denuncia, y en funcionamiento los protocolos de prevención y los procedimientos de investigación.
Capacitación y sensibilización
Además, la ley requiere la realización de actividades de orientación, sensibilización y capacitación dirigidas a todos los trabajadores. No basta con establecer procedimientos; es esencial divulgar las obligaciones y conductas prohibidas para asegurar el cumplimiento efectivo de la normativa.
Cambios a mediano y largo plazo
Magdalena Ahumada señala que los cambios culturales no ocurren de un día para otro. Las empresas deben comprometerse a largo plazo para incorporar esta nueva normativa en su estructura organizacional y fomentar una cultura de respeto y dignidad en el trabajo.
Las deudas pendientes
Karen Palma reconoce que, aunque la Ley Karin de Chile es un avance significativo, aún quedan aspectos por mejorar. La CUT valora los progresos realizados y espera que futuros desarrollos legislativos aborden los puntos pendientes del Convenio 190.
Un cambio de perspectiva
Luis Lizama destaca que la Ley Karin de Chile representa un cambio de perspectiva al centrarse en la prevención. La normativa obliga a los empleadores a adoptar sistemas preventivos y a investigar y sancionar las conductas prohibidas, así como a reparar a las víctimas.
Promoción y compromiso
Magdalena Ahumada enfatiza la importancia de la promoción y el compromiso de las empresas para prevenir conflictos antes de que se conviertan en situaciones graves. La gestión de estos conflictos desde una perspectiva promocional es más eficiente y requiere una iniciativa activa por parte de las organizaciones.
La Ley Karin de Chile es un paso crucial en la lucha contra el acoso y la violencia laboral. Inspirada por la trágica historia de Karin Salgado, esta normativa busca crear ambientes de trabajo más seguros y respetuosos. Aunque la implementación de esta ley plantea desafíos significativos, su enfoque en la prevención y la promoción del buen trato promete transformar la cultura laboral en Chile. Es esencial que tanto empleadores como trabajadores se comprometan a cumplir y promover los principios de la Ley Karin de Chile para garantizar su éxito y crear un entorno laboral digno para todos.
Para aquellos que buscan comprender mejor sus responsabilidades y derechos bajo esta normativa, la asesoría Ley Karin se convierte en una herramienta invaluable. Expertos en derecho laboral pueden ofrecer orientación personalizada para ayudar a las empresas a implementar políticas efectivas y a los trabajadores a conocer sus protecciones. Esta asesoría no solo facilita el cumplimiento legal, sino que también fomenta un ambiente de respeto y colaboración, alineándose con el espíritu de la Ley Karin y contribuyendo a una cultura organizacional más justa y equitativa.
